get-2.work · Recruiting · Recruitment Control Center
Von der Anzeige bis zur ausgewählten Person.
Bewerbungen, Auswahlschritte, Interviews und Entscheidung an einem Ort — und die eingestellte Person geht mit einem Klick ins Onboarding weiter. Von dort übernimmt das Onboarding Control Center: vom Ja bis zum ersten Arbeitstag.
Vier Schritte im Recruiting, eine Übergabe — und das Onboarding startet mit fertigen Daten.
1Stelle
Ein Formular: Funktion, Einheit, Anzahl, Frist. Die Auswahlschritte kommen aus einer Vorlage — kein Workflow zu entwerfen.
2Anzeige
Ein Klick macht daraus eine Anzeige mit eigener Bewerbungsseite, Link und QR-Code. Den Text schreiben Sie einmal.
3Bewerbungen
In Spalten, nach Auswahlschritt. Sie sehen, wie viele dort stehen und welcher Anteil weitergekommen ist.
4Auswahl
Vorauswahl, Interview, Bewertung durch die Führungskraft, Entscheidung — das System bietet an, was zum jeweiligen Schritt gehört.
5Eingestellt
Onboarding starten. Ab hier übernimmt das OCC: Angebot, Daten, Dokumente, Vorbereitung, erster Tag.
Auch beim Austritt reißt der Ablauf nicht ab: Wird eine Nachbesetzung gebraucht, kann die nächste Suche aus dem Offboarding starten — eine neue Stelle, mit fertigen Daten.
Eine aus dem Offboarding gestartete Stelle: Typ „Nachbesetzung“, und man sieht, wessen Platz besetzt wird.
Morgens: Was steht an?
Eine Seite: wie viele Stellen offen sind, wie viele neue Bewerbungen kamen, Interviews der Woche — und eine To-do-Liste. Kein Suchen.
Meine Aufgaben3
Anna K. seit 3 Tagen nicht vorausgewähltLager
Die Führungskraft hat das gestrige Interview noch nicht bewertetSchichtleitung
Die Stapler-Anzeige läuft in 2 Tagen abAnzeige
Jede Aufgabe ist einen Klick von der Karte entfernt, auf der Sie sie erledigen.
Die Übersicht: offene Stellen, neue Bewerbungen, abgelaufene Fristen — und je Stelle die Anzahl pro Schritt.
Hundert Bewerbungen. Ein Vormittag.
Auf eine Lagerstelle können 60–120 Bewerbungen kommen. Die Menge zu bewältigen ist hier das tägliche Werkzeug, nicht die Ausnahme.
96Bewerbungen
65Briefe mit einem Handgriff
6Interviews
Sie markieren, wer nicht passt, wählen einen Grund und einen Brief — und jede Person bekommt ihre eigene, persönliche Antwort. Neunzig von hundert, anständig.
Eine Person kann sich auf mehrere Stellen bewerben: ein Profil, je Stelle eine eigene Bewerbung und Gehaltsvorstellung. Wer zweimal einreicht, wird nicht zu zwei Personen.
Den Absagegrund halten Sie auch mit interner Notiz fest — die Bewerber sehen sie nie, der Bericht schon: Sie sehen, woran die meisten scheitern.
Die Spalten sind die Auswahlschritte; jeder Kopf zeigt die Anzahl und den Anteil, der weitergekommen ist.Absage: ein Grund aus der Liste, eine interne Notiz — und der Brief, wie die Person ihn sieht.
Führungskräfte müssen kein neues System lernen.
Eine Führungskraft sieht nur die Kandidaten ihrer eigenen Stellen — mit Gehaltsvorstellung, ohne die internen HR-Notizen.
Bewertungsbogen · 1–5
Fachliche Erfahrung
Motivation
Kommunikation
Passung ins Team
Belastbarkeit
Gesamteindruck
EmpfehlenMehr Infos nötigNicht empfehlen
Pro Kandidat: Profil, Lebenslauf, Bewertungsbogen mit sechs Kriterien und drei Buttons. Das ist die ganze Oberfläche der Führungskraft — auch am Handy.
Wer zwei Tage nach dem Interview noch nicht bewertet hat, bekommt eine Erinnerung. Bei der Entscheidung sieht HR, wenn die Bewertung noch fehlt.
Die Führungskraft empfiehlt, HR entscheidet: „Eingestellt“ und die Markierung „nicht einzustellen“ bleiben bei HR.
Führungskräfte sehen nur ihres: Kandidaten, die auf Bewertung warten, die Interviews der nächsten zwei Wochen, die eigenen Stellen.Sechs Kriterien, eine Begründung, drei Buttons — abgeschickt.
Auch die Bewerber sehen, wo sie stehen.
Über den Link aus der Bewerbung verfolgen sie den Stand — und sehen nur, was sie sehen sollen.
✓Eingegangen
✓In Bearbeitung
Interview · Donnerstag 10:00
Entscheidung
Fragen stellenDokument nachreichenLöschung der Daten verlangen
Die Seite der Bewerber: wo sie stehen, Nachrichten, Nachreichen — und die Entscheidung über ihre Daten.
Woher kommen sie?
Den Anzeigentext schreiben Sie einmal. Jeder Kanal hat seinen eigenen Link, die Quelle wird von selbst erfasst.
Karriereseite
Eigene, mobil nutzbare Bewerbungsseite — mit Link und QR-Code, auch am Werkstor ausgehängt.
LinkedIn
„Als LinkedIn-Beitrag kopieren“ — einfügen, die Bewerbung landet hier, und das System weiß, woher sie kam.
Interne Empfehlung
Mitarbeitende leiten ihren eigenen Link weiter; der Name der empfehlenden Person bleibt beim Kandidaten.
Interne Stellen
Angemeldete Mitarbeitende sehen die offenen Stellen — interne Wechsel laufen am selben Ort.
Auch Agenturen und interne Ausschreibungen bekommen eigene Links. Der Recruiting-Bericht zeigt, aus welchem Kanal die schließlich Eingestellten kommen.
Die Karriereseite: die Anzeige und daneben das Bewerbungsformular — auch mobil.
Der Höhepunkt
Eingestellt → Onboarding starten
Ein Button in der Spalte „Ausgewählt“. Ein kleines Fenster: geplanter Start, Einheit, Funktion, Verantwortliche — fertig.
Onboarding starten
Geplanter Start
Einheit
Funktion
Verantwortlich
Onboarding starten →
Im Onboarding Control Center öffnet sich der Fall mit Daten und Lebenslauf der Person. Das Stellenangebot verschickt das OCC — kein zweites Angebotssystem, kein Export-Import, keine Doppeleingabe. Hat die Person früher schon bei Ihnen gearbeitet, erkennt das System die E-Mail-Adresse und öffnet den Fall auf dem alten Mitarbeiterkonto.
Bei der Bewerbung akzeptiert die Person die Datenschutzinformation; Text und Zeitpunkt werden gespeichert. Die Information stellen wir, mit den Daten des Unternehmens befüllt.
Abgeschlossene Bewerbungen werden nach einem Jahr automatisch anonymisiert; 14 Tage vorher kann die Person per E-Mail verlängern („im Talentpool bleiben“).
Auf ihrer eigenen Seite kann die Person jederzeit die Löschung ihrer Daten verlangen.
Jeder Export und jeder Statuswechsel wird protokolliert.
„Nicht einzustellen“ — nur nach einem Interview
Ist nach dem Interview klar, dass Sie jemanden nicht einstellen möchten, kann HR das mit Begründung markieren. Die Person erfährt davon nichts und bekommt den üblichen höflichen Brief; bewirbt sie sich erneut, sieht HR einen Hinweis — die Entscheidung bleibt trotzdem bei HR, das System schließt niemanden von selbst aus. Die Markierung wird nach einem Jahr gelöscht.
Recruiting-Bericht
Nicht nach Gefühl — nach Zahlen.
Trichter
wie viele je Schritt weitergekommen sind
Quellen
woher die schließlich Eingestellten kommen
Absagegründe
woran die meisten scheitern
Besetzungsdauer
vom Bedarf bis zur Angebotsannahme — das Datum kommt aus dem Onboarding, darum ist es exakt
Reaktionszeit der Führungskraft
wie viel Zeit zwischen Interview und Bewertung vergeht
Jede Tabelle lässt sich nach Excel speichern.
Trichter, Quellen, Absagegründe — nach Zeitraum und Stelle gefiltert, nach Excel exportierbar.
Häufige Fragen
Was macht die Führungskraft, was macht HR?
HR eröffnet die Stelle, betreut die Bewerbungen, organisiert das Interview und verschickt die Briefe. Die Führungskraft sieht die Kandidaten ihrer eigenen Stellen, füllt einen Bewertungsbogen aus und empfiehlt mit drei Buttons — auch vom Handy. Entscheidung und „Eingestellt“ bleiben bei HR.
Braucht es dafür ein Jobportal?
Nein. Jede Stelle bekommt eine eigene Bewerbungsseite und einen QR-Code; die Anzeige lässt sich mit einem Klick in einen LinkedIn-Beitrag kopieren, die Bewerbung landet trotzdem hier. Für interne Empfehlungen und Agenturen gibt es eigene Links.
Kann sich eine Person auf mehrere Stellen bewerben?
Ja. Sie hat ein Profil, je Stelle eine eigene Bewerbung und Gehaltsvorstellung. Reicht jemand dasselbe zweimal ein, erkennt das System das — es entstehen keine zwei Personen.
Wie kommt die eingestellte Person ins Onboarding?
Mit einem Klick: „Onboarding starten“ aus der Spalte „Ausgewählt“ — geplanter Start, Einheit, Funktion, Verantwortliche, und im Onboarding Control Center öffnet sich der Fall mit Daten und Lebenslauf. Das Angebot verschickt bereits das OCC.
Was passiert mit den Bewerberdaten?
Bei der Bewerbung akzeptiert die Person die Datenschutzinformation. Abgeschlossene Bewerbungen werden nach einem Jahr automatisch anonymisiert — vorher kann die Person um Verbleib im Talentpool bitten — und auf ihrer eigenen Seite jederzeit die Löschung ihrer Daten verlangen. Jeder Statuswechsel und jeder Export wird protokolliert.
Sprechen wir darüber, wie es bei Ihnen laufen würde.
Ein kurzes Gespräch: welche Stellen, wie viele Bewerbungen, welche Schritte — und ab wann.
